Allt tal
om jämställdhet är bara en massa vackra ord! Alla är
”i princip” för det, men det händer ändå
inget.”
”Vi kan skapa hur många arenor för information och dialog
som helst. Man når ändå bara de redan övertygade.
Övriga upplever pratet om jämställdhet som tjatigt och
irrelevant för den egna situationen.”
”För att lyckas måste jämställdhetsarbetet in
i ordinarie rutiner, inte hanteras vid sidan av. Men skall något
hända, så måste det till särskilda resurser.”
Gapet mellan retoriken och praktiken på jämställdhetsområdet
är stort. För att sluta det behövs bransch- och verksamhetsanpassade
metoder och åtgärder. Detta kräver både kompetens
och resurser. Eftersom jämställdhet sällan är en högt
prioriterad uppgift avsätts inte tillräckligt med resurser,
och så är vi tillbaka till konstaterandet att inget händer.
Frustrationen sprider sig. Vem skall börja var, med vad och hur skall
vi göra för att något skall hända? Och vad får
det kosta?
Vem/var?
Alla är berörda av frågan både i vardagen och på
jobbet, eftersom kön är en av våra allra mest kraftfulla
sorteringsmekanismer. Det yttrar sig i att vi – mer eller mindre
medvetet – har uppfattningar om var och vad kvinnor och män
är, vad de gör och får/bör göra. Vi borde ibland
tänka efter hur det skulle vara om det var tvärtom. Om min chef
var en kvinna i stället för en man, om sjuksköterskan på
vårdcentralen var en man i stället för en kvinna, om receptionisten
på försäkringskassan eller föreståndaren på
daghemmet var en man osv. Om man tänkte efter oftare skulle bl a
den könsuppdelade arbetsmarknaden snart framstå som både
irrationell, otidsenlig och omotiverad.
Vad?
Jämställdhet är en attitydfråga, hör man ofta.
Det stämmer, men det är också ett kunskapsområde.
De som är intresserade skaffar sig kunskaper och handlar, men fler
borde ställa sig frågan: Vad vill vi? Att alla skall ha samma
chanser oberoende av kön och etnisk/kulturell bakgrund. Vill min
dotter t ex utbilda sig till pilot, så skall inga könsfördomar
hindra det. Om min son vill bli modedesigner eller balettdansör,
så är det hans val. Löneskillnader som beror på
kön är olagliga och skall elimineras. Gamla och sjuka kvinnor
måste få samma hjälp och stöd som gamla och sjuka
män. Bara för att hon i sin krafts dagar varit van vid att laga
mat och städa kan man inte utgå ifrån att hon klarar
sig med mindre än en man i motsvarande situation.
Det handlar om att luckra upp sorteringsmekanismen, så att kön
till slut inte spelar någon roll för våra möjligheter
att ta oss fram och lyckas i livet och i arbetslivet. Vi måste konkretisera
vad vi menar för att sedan kunna formulera mätbara mål
för jämställdhetsarbetet på lång och kort sikt.
Hur?
Börja i det lilla och arbeta systematiskt. Analysera situationen.
Samla fakta och avgränsa vilka som är de viktiga jämställdhetsproblemen
(få kvinnliga chefer, enkönade arbetsgrupper, omotiverade löneskillnader
eller olika utvecklingsmöjligheter för män och kvinnor
el dyl) i just vår organisation eller verksamhet. Tänk på
att jämställdhet på arbetsplatsen (relationen arbetsgivare-arbetstagare)
är en sak. För den finns det en tvingande lag, som ålägger
arbetsgivare och fackliga företrädare att skapa jämställdhet
på arbetsplatser. Jämställdhet i skolan (relationen lärare-elev
eller elev-elev), på arbetsförmedlingen (relationen vägledare-arbetssökande),
i socialtjänsten (relationen socialsekreterare-bidragssökande)
eller i andra utåtriktade kontakter är något annat. Här
finns ingen tvingande lag men väl en nationell jämställdhetspolitik,
som anger regeringens och riksdagens ambitioner på området.
Det är oftast både effektivt och stimulerande att arbeta med
de båda perspektiven samtidigt.
Utveckla metoder för att genomföra förändringar och
sedan mäta och bedöma effekterna av dessa uppdelat på
kvinnor och män. Hur gick det? Blev det som vi ville? Fick alla samma
chans, har både kvinnor och män glädje av en viss investering,
blev det en rättvis fördelning av resurser, osv.
Även om man tycker att det redan är bra inom ett visst område,
så kan man inte slå sig till ro. Vissa erövringar måste
göras om och om igen, t ex för att nya generationer flickor
och pojkar växer upp. Annat kan förbättras successivt,
t ex att andelen kvinnor i styrelser och på andra ledande positioner
ökar.
Jämställdhet
som utvecklings- och kvalitetsfaktor
Det finns marknadsandelar att vinna genom att inse att kunderna är
män och kvinnor med delvis olika krav och förväntningar.
Utan att hemfalla åt könsstereotypiskt tänkande. Varför
är läroböcker i tekniska ämnen oftast utformade av
män för män? Tekniken betraktas som neutral och fri från
värderingar. Den sätts inte in i ett sammanhang trots att forskning
visar att när det görs blir flickor mer intresserade av ämnet.
Varför har ingen uppfunnit en barnvagn med ett reglerbart ”styre”
av teleskopmodell. Nu är höjden ovan mark anpassad till kvinnor
av medellängd, vilket gör det obekvämt för de flesta
män (och långa kvinnor) att putta barnvagn. Varför är
medicinsk diagnostik och mediciner sällan utformade för män
och kvinnor var för sig, när det finns kunskaper om biologiska
olikheter som spelar roll?
Exemplen kan mångfaldigas.
Slutfrågan är ändå om vi vill att något skall hända? De som är tillfreds med dagens könsmaktordning är kanske inte så intresserade av förändringar även om i stort sett alla – åtminstone muntligt – bekänner sig till jämställdhet som princip. Är detta det verkliga problemet?
Simone
Lindsten
Enhetschef vid enheten för Integration och Jämställdhet,
Länsstyrelsen Västra Götaland
